แม้ว่าในปัจจุบัน จะมีความก้าวหน้าในการส่งเสริมความหลากหลายและมาตรการทางกฎหมายเพื่อโอกาสที่เท่าเทียมทางเพศ แต่อุปสรรคต่อการเคลื่อนย้ายของผู้หญิงขึ้นไปภายในลำดับชั้นขององค์กรในตำแหน่งที่ต้องใช้อำนาจตัดสินใจ หรืออุปสรรคต่อการเป็นผู้นำภายในองค์กรยังคงปรากฏให้เห็น เนื่องจากตำแหน่งดังกล่าวมักถูกจำกัดด้วยวัฒนธรรมที่ผู้ชายครอบงำ (Male-dominated cultures) การที่ผู้หญิงที่ต้องใช้ชีวิตอยู่ในสภาพแวดล้อมที่เผชิญกับอคติในการทำงาน ซึ่งกระทบต่อการแสดงความสามารถและความเหมาะสมในบทบาทระดับสูง เรียกว่า เพดานกระจก (Glass ceiling) (Babic & Hansez, 2021, p. 128).
คำว่า "เพดานกระจก" เป็นแนวคิดริเริ่มโดย Marilyn Loden ในปี พ.ศ. 2521 หมายถึงอุปสรรคที่มองไม่เห็นในเชิงเปรียบเทียบ ซึ่งทำให้บุคคลบางกลุ่มโดยเฉพาะผู้หญิงและกลุ่มเพศทางเลือก (LGBTQ+) ไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งไปสู่ตำแหน่งผู้บริหารและผู้บริหารระดับสูงภายในองค์กร (Kagan, 2022) ในสหรัฐอเมริกา ผู้หญิงต้องเผชิญกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ การไม่ได้รับสิทธิได้รับค่าจ้างในการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร และการมีผู้หญิงบทบาททางการเมืองน้อยเกินไป โดยที่ดัชนีเพดานกระจก (Glass Ceiling Index)[1] แสดงให้เห็นว่าสหรัฐฯ อยู่ในอันดับที่ 19 ของประเทศที่มีรายได้สูงในปี พ.ศ. 2565 ซึ่งบ่งชี้ถึงความไม่เท่าเทียมทางเพศที่ยังคงมีอยู่ แม้ว่าจะมีแนวโน้มเชิงบวกบ้างก็ตาม (Kim, 2023) นอกจากนี้ประเทศในกลุ่มนอร์ดิกซึ่งนำโดยสวีเดน ค่อนข้างมีการขับเคลื่อนความเท่าเทียมทางเพศที่ดี โดยมีการสนับสนุนผู้หญิงให้สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษา การมีงานทำ และการเข้าถึงตำแหน่งระดับสูง ผู้หญิงในสวีเดนได้รับประโยชน์จากระบบการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่ครอบคลุม และตารางงานที่ยืดหยุ่น ส่วนสหราชอาณาจักรมีดัชนีเพดานกระจกขยับเหนือค่าเฉลี่ย OECD ขึ้นไปอยู่อันดับที่ 17 เพราะการเพิ่มขึ้นของกลุ่มของผู้หญิงที่สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาและการมีส่วนร่วมในกำลังแรงงาน (The Economist, 2022)
แม้จะมีความก้าวหน้าเรื่องการลดอุปสรรคจากเพดานกระจก แต่ประเทศในเอเชีย โดยเฉพาะญี่ปุ่น ยังคงเผชิญกับความท้าทายที่สำคัญเมื่อพูดถึงการทำลายเพดานกระจกสำหรับผู้หญิง ญี่ปุ่นรั้งอันดับรองสุดท้ายในดัชนีเพดานกระจกเป็นเวลา 7 ปีติดต่อกัน โดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ เลยนับตั้งแต่ปี พ.ศ. 2559 ซึ่งบ่งชี้ถึงสภาพแวดล้อมที่ไม่เท่าเทียมสำหรับผู้หญิงในกำลังแรงงานญี่ปุ่น (InfoQuest News Agency, 2023) Al Jazeera (2022) อธิบายสาเหตุสำคัญมาจากที่นั่งในสภาผู้แทนราษฎรของญี่ปุ่นมีเพียง 10% เท่านั้นที่ครองตำแหน่งโดยผู้หญิง ซึ่งต่ำกว่าค่าเฉลี่ย OECD ที่ 31.5% ในทำนองเดียวกัน ผู้หญิงมีตำแหน่งเพียง 10.7% ในคณะกรรมการบริหารขององค์กร และเผชิญกับความยากลำบากในการได้รับตำแหน่งผู้บริหาร รวมถึงการคงอยู่ของพรรคการเมืองที่บริหารมายาวนานนับตั้งแต่ปี พ.ศ. 2498 ที่ไม่ได้จริงจังที่จะริเริ่มการปฏิรูปและการคาดหวังบทบาททางสังคมอย่างยั่งยืนตามเพศ และทำให้เกิดความล้าหลังขึ้นในสังคมของญี่ปุ่น
ในประเทศไทย เพดานกระจกมีความเชื่อมโยงอย่างซับซ้อนกับบทบาททางเพศแบบดั้งเดิม ความคาดหวังของสังคม และอคติในองค์กร แม้ว่าประเทศไทยได้บรรจุความเท่าเทียมทางเพศไว้ในรัฐธรรมนูญตั้งแต่ปี พ.ศ. 2517 เพื่อยืนยันสิทธิที่เท่าเทียมกันของผู้หญิงและผู้ชายในด้านต่าง ๆ ของชีวิต รวมถึงยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี (พ.ศ. 2561-2580) และแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 12 (พ.ศ. 2560-2564) ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อยกระดับบริการทางสังคมและการเข้าถึงบริการของรัฐอย่างเท่าเทียมกันสำหรับกลุ่มประชากรต่าง ๆ ทำให้เห็นว่าจำนวนผู้หญิงในตำแหน่งผู้นำระดับสูงเพิ่มมากขึ้น แต่ยังคงมีช่องว่างทางเพศในการมีส่วนร่วมและโอกาสทางเศรษฐกิจอยู่ Liao and Paweenawat (2020) ได้ให้แง่มุมถึงความคงอยู่ของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ และการดำรงอยู่ของเพดานกระจก โดยเฉพาะในกลุ่มที่มีรายได้สูงสุด ปรากฏการณ์ดังกล่าวทวีความรุนแรงมากขึ้นตามอายุและสถานภาพสมรส โดยผู้หญิงมีโอกาสสูงที่จะออกจากตำแหน่งที่มีรายได้สูงสุดเมื่ออายุมากขึ้น หรือมีการเปลี่ยนแปลงในชีวิตสมรส นอกจากนี้ช่องว่างค่าจ้างระหว่างชายและหญิงในประเทศไทยมีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้นหลังจากที่มีลูก สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าความเป็นพ่อแม่ส่งผลกระทบเชิงลบต่อค่าจ้าง และก่อให้เกิดรายได้ไม่เท่าเทียมกัน
รูปที่ 1.1 แสดงอัตราส่วนค่าจ้างเฉลี่ยของผู้หญิงต่อผู้ชาย บ่งบอกถึงความแปรผันของความเท่าเทียมกันของค่าจ้าง โดยบางปีแสดงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่สูงกว่า โดยรูปแบบนี้ผันผวนทุกปี ซึ่งสะท้อนถึงความจำเป็นต่อการขับเคลื่อนต่อความเท่าเทียมกันในการจ่ายค่าจ้างระหว่างเพศ นอกจากนี้รูปที่ 1.2 แสดงค่าจ้างเฉลี่ยของบุคคลที่ทำงานในภาคส่วนต่าง ๆ จำแนกตามเพศและสถานะการทำงาน ข้อมูลในภาคส่วนต่าง ๆ ลูกจ้างรัฐบาล ลูกจ้างรัฐวิสาหกิจ ลูกจ้างเอกชน และผู้รับจ้างทำงานหลายเจ้า แสดงให้เห็นว่า โดยทั่วไปแล้ว มีช่องว่างค่าจ้างระหว่างชายและหญิง และในช่วงหลายปีที่ผ่านมา มีความแตกต่างที่เห็นได้ชัดเจนในค่าจ้างเฉลี่ยระหว่างชายและหญิง แนวโน้มนี้ยังคงดำเนินต่อไป และแม้ว่าความแตกต่างจะผันผวน แต่ก็ยังคงมีอยู่อย่างต่อเนื่องตลอดทั้งปี
รูปที่ 1.1. แนวโน้มของค่าจ้างตามเพศ: สำรวจอัตราส่วนค่าจ้างหญิงต่อชายโดยเฉลี่ยและช่องว่างค่าจ้าง คำนวณจากการสํารวจภาวะการทํางานของประชากรไตรมาสที่ 3 แต่ละปี
ที่มา: คำนวณจากข้อมูลของสำนักงานสถิติแห่งชาติ
รูปที่ 1.2. ภาพรวมแนวโน้มค่าจ้างรายเดือน (บาท/คน/เดือน): เพศและสถานะการจ้างงานในภาครัฐ รัฐวิสาหกิจ ภาคเอกชน และผู้รับจ้างทำงานหลายเจ้า คำนวณมาจากการสํารวจภาวะการทํางานของประชากรไตรมาสที่ 3 ในแต่ละปี
การจัดการกับเพดานกระจกสำหรับผู้หญิงในประเทศไทยต้องใช้แนวทางที่หลากหลายที่ล้วนต้องอาศัยความร่วมมือจากบุคคล องค์กร และภาครัฐเป็นสิ่งสำคัญ พร้อมกับการปรับใช้กลยุทธ์ต่าง ๆ เช่น การสร้างเครือข่ายทางสังคม การเพิ่มทุนทางสังคมผ่านการให้คำปรึกษา การส่งเสริมทัศนคติเชิงบวก และการนำแนวปฏิบัติในการจ้างงานที่ครอบคลุมมาใช้โดยองค์กรต่าง ๆ และต้องให้ความสำคัญในการรื้อเพดานกระจกผ่านนโยบายที่ส่งเสริมความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก เกณฑ์การส่งเสริมที่โปร่งใส โครงการพัฒนาความเป็นผู้นำ การฝึกอบรมด้านความหลากหลาย และการกีดกันทางเพศภายในองค์กร ดังที่ Sucharitakul and Sivakriskul (2023) ได้กล่าวถึงความสำคัญของการซึมซับความเชื่อทางสังคมโดยไม่รู้ตัวเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่แบ่งแยก
ปัญหาเพดานกระจกมีความเกี่ยวข้องกับอุปสรรคที่ผู้หญิงต้องเผชิญในการแสวงหาความก้าวหน้าทางอาชีพ ทั้งนี้อุปสรรคนี้ขยายไปไกลกว่าเรื่องเพศกำเนิด ในปัจจุบันบุคคลที่มีรสนิยมทางเพศและอัตลักษณ์ทางเพศที่หลากหลายหรือชุมชน LGBTQ+ [2] ยังต้องเผชิญกับเพดานกระจกที่ก่อให้เกิดการเลือกปฏิบัติและอคติในที่ทำงาน Amnesty International (2019) พบว่ามีการเลือกปฏิบัติต่อบุคคล LGBTQ+ มีรูปแบบต่าง ๆ ตั้งแต่การถูกปฏิเสธไม่ให้เข้าทำงานไปจนถึงการเผชิญกับความรุนแรงที่คุกคามถึงชีวิต ยังคงมีอยู่กว่า 70 ประเทศที่เอาผิดกับความสัมพันธ์ของเพศเดียวกัน และ 9 ประเทศที่กำหนดโทษประหารชีวิต
นอกจากนี้ UCLA Williams Institute (2021) ระบุว่าสถานที่ทำงานมักเป็นสมรภูมิสำหรับชาว LGBTQ+ จากการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของรสนิยมทางเพศ (Sexual Orientation) อัตลักษณ์ทางเพศ (Gender Identity) และการแสดงออก (Expression) เรียกโดยรวมว่า “SOGIE” ตามรายงานของ LGBTQ+ People and Employment การตีตราและการเลือกปฏิบัติทำให้กลุ่ม LGBTQ+ กลายเป็นกลุ่มประชากรชายขอบมากที่สุดในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก ตั้งแต่การประกาศรับสมัครงานซึ่งไม่รวมคุณสมบัติเกี่ยวกับ SOGIE ไปจนถึงกรณีการปฏิเสธงานและการคุกคามในสถานที่ทำงาน ชาว LGBTQ+ ต้องเผชิญกับความยากลำบากในสถานที่ทำงานจากการปฏิบัติเชิงลบมีตั้งแต่เรื่องตลก คำด่าไปจนถึงการนินทา และความคิดเห็นเชิงวิพากษ์วิจารณ์เกี่ยวกับรูปลักษณ์หรือพฤติกรรม ส่งผลให้ความพึงพอใจในงานลดลงและมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนงานมากขึ้น
ข้อสังเกตดังกล่าวสอดคล้องกับการศึกษาที่ซึ่งจัดทำโดยมหาวิทยาลัยซิดนีย์นำโดย Ben Gerrard เผยให้เห็นอคติภายในชุมชนเกย์เอง โดยศึกษาชายชาวออสเตรเลีย 256 คน ครึ่งหนึ่งระบุว่าเป็นเกย์ และอีกครึ่งหนึ่งเป็นชายแท้ โดยให้ผู้เข้าร่วมได้เลือกผู้นำกลุ่มกันเอง ปรากฏการณ์เพดานกระจกได้เกิดขึ้นเมื่อผู้สมัครที่เป็นเกย์โดยเฉพาะผู้ที่แสดงจริตความเป็นผู้หญิง หรือ “เกย์ออกสาว” (Male Femininity) มักไม่ได้รับการคัดเลือก และถูกมองว่าไม่เหมาะกับการเป็นผู้นำกลุ่ม หรือไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่มีสถานะสูงกว่าในลำดับชั้นทางสังคม นั่นคือเกิดการเหมารวม (Stereotype) ที่มีแนวคิดว่าคุณสมบัติความเป็นผู้นำมีความเหมาะสมกับผู้ชายแท้ หรือเกย์ที่ไม่แสดงจริตความเป็นหญิงมากกว่า (Monteil, 2023)
การเหมารวมเชิงลบเกี่ยวกับเกย์ออกสาว ทำให้เกิดการเลือกปฏิบัติในด้านต่าง ๆ อาจทำให้เกย์หลีกเลี่ยงที่จะแสดงจริตความเป็นหญิงหรือ ต้องพยายาม “แอ๊บแมน” เพื่อลดการปฏิบัติเชิงลบ อาจสร้างผลเชิงลบด้านจิตวิทยา และขัดขวางการเติบโตทางอาชีพของเกย์ที่อาจมีคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ Monteil (2023) ยังให้ข้อสังเกตอีกว่าเกย์ออกสาว จะมีความสามารถในการจัดการองค์กร แม้ว่าคุณสมบัติเหล่านี้จะมีคุณค่าในสถานที่ทำงานสูง แต่อคติทางสังคมมักจะนำไปสู่อุปสรรคที่เกย์ออกสาวในโอกาสที่จะเป็นบทบาทผู้นำน้อยกว่าผู้ชายและเกย์กลุ่มอื่น ๆ
นอกจากนี้การสำรวจแนวคิดของ "เพดานกระจกเกย์ (Gay glass ceilings)" จากการวิเคราะห์ข้อมูลครัวเรือนในสหราชอาณาจักรในปี พ.ศ. 2561 พบว่าพนักงานที่เป็นเกย์มีโอกาสน้อยที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้ดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงขึ้น เมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานชาย-หญิงแท้ที่มีคุณสมบัติและประสบการณ์ทำงานเหมือนกัน เช่นเดียวกันกับเลสเบี้ยนมีโอกาสน้อยที่จะดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงกว่า และการเข้าถึงบทบาทการบริหารจัดการระดับสูงสุด รวมถึงบุคคลที่เป็นคนรักสองเพศมีโอกาสน้อยที่จะดำรงตำแหน่งที่มีอำนาจ (Aksoy et al., 2019) ชาว LGBTQ+ นอกจากจะถูกเลือกปฏิบัติจากกลุ่มชาย-หญิงแท้แล้ว ยังต้องประสบกับชะตากรรมกับการเลือกปฏิบัติภายในชุมชน LGBTQ+ เองยิ่งตอกย้ำภาวะเพดานกระจกที่รุนแรงขึ้นในสังคม นอกจากนี้อคติของเกย์ไม่ได้จำกัดอยู่ที่การมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมเท่านั้น แต่ยังขยายไปสู่การปฏิสัมพันธ์ทางสังคมออนไลน์ Dr. Jamie Hakim ชี้ให้เห็นถึงโอกาสที่เกย์ออกสาวมีโอกาสมากขึ้นที่จะถูกปฏิเสธในแอปหาคู่ ซึ่งแสดงถึงการเลือกปฏิบัติต่อจริตความเป็นหญิงภายในวัฒนธรรมเกย์ อาจทำให้เกย์ออกสาวเกิดความวิตกกังวลและความรู้สึกล้มเหลวสำหรับอัตลักษณ์ของตนเอง (Gill, 2023)
การเปิดรับความหลากหลาย รวมถึงเพศและรสนิยมทางเพศ ได้กลายเป็นประเด็นสำคัญสำหรับองค์กร ความหลากหลายของพนักงานมีส่วนช่วยลดต้นทุนแอบแฝงและเพิ่มผลกำไร ดังที่ McKinsey แสดงให้เห็นว่าองค์กรที่มีพนักงานที่หลากหลายจะทำกำไรได้มากกว่าค่าเฉลี่ยของประเทศถึง 35% โดยเน้นย้ำถึงความสำคัญของการรวมกลุ่ม นโยบายและบรรยากาศที่ส่งเสริมให้บุคคล LGBTQ+ เป็นตัวของตัวเองสามารถลดความเครียด บรรเทาปัญหาด้านสุขภาพจิต และส่งผลเชิงบวกต่อความสัมพันธ์ภายในสถานที่ทำงาน (Human Rights Watch, 2021) การสร้างสถานที่ทำงานที่เปิดกว้างเรื่องเพศ ไม่เพียงแต่จะเป็นประโยชน์ต่อพนักงานแต่ละคนเท่านั้น แต่ยังส่งผลเชิงบวกต่อเศรษฐกิจและธุรกิจของประเทศอีกด้วย นโยบายที่เปิดกว้างความหลากหลายของ LGBTQ+ มีความสัมพันธ์กับประสบการณ์การเลือกปฏิบัติในที่ทำงานที่ลดลงและความพึงพอใจในงานที่เพิ่มขึ้น สถานที่ทำงานที่เปิดกว้างและเห็นพ้องต้องกันช่วยเพิ่มผลผลิต ภาพลักษณ์องค์กรที่ดีขึ้น และความภักดีที่มากขึ้นในหมู่พนักงาน
ยิ่งกว่านั้น Paweenawat (2019) ได้ตรวจสอบผลกระทบของความหลากหลายทางเพศต่อคณะกรรมการบริหาร และผลกระทบต่อการกำกับดูแลกิจการของบริษัทจดทะเบียนในไทย ผลการวิจัยชี้ให้เห็นถึงความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างระดับการกำกับดูแลและอัตราส่วนของผู้หญิงที่ได้รับการแต่งตั้งให้เป็นคณะกรรมการ โดยเฉพาะการมีผู้หญิงดำรงตำแหน่งสำคัญ เช่น ประธานกรรมการบริหาร และประธานกรรมการตรวจสอบ มีส่วนสัมพันธ์กับระดับการกำกับดูแลที่ดีขึ้น นอกจากนี้สถานะของผู้หญิงไทยที่มีระดับการศึกษาสูงและมีส่วนร่วมในตลาดแรงงานที่เพิ่มขึ้น ส่งผลให้มีบทบาทในการเป็นผู้นำองค์กรเพิ่มมากขึ้น
แม้ว่าไทยจะมีพระราชบัญญัติความเท่าเทียมระหว่างเพศ พ.ศ. 2558 รวมถึงการเข้ามาดูแลของกรมกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว กระทรวงพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ พร้อมด้วยกองทุนส่งเสริมความเท่าเทียมระหว่างเพศ ที่มีบทบาทสำคัญในการดำเนินการตามนโยบายที่มุ่งส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศที่แสดงความก้าวหน้าในการจัดการกับการเลือกปฏิบัติทางเพศ และการลดปรากฏการณ์เพดานกระจก แต่ความท้าทายยังคงมีอยู่ เนื่องจากแผนปฏิบัติการส่งเสริมความเท่าเทียมระหว่างเพศ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2563 - 2565) ยังไม่มีโครงการอย่างชัดเจนต่อกลุ่ม LGBTQ+ แผนดังกล่าวมุ่งเน้นไปที่การปรับความคิดของสังคม ส่งเสริมการเสริมอำนาจทางเพศ และส่งเสริมให้องค์กรต่าง ๆ ปรับใช้นโยบายที่เป็นมิตรต่อเพศ ซึ่งยังขาดการส่งเสริมไปยังกลุ่ม LGBTQ+ นอกจากนี้กองทุนความเท่าเทียมระหว่างเพศซึ่งเป็นกองทุนที่สนับสนุนความเท่าเทียมทางเพศ ยังขาดพันธกิจและวัตถุประสงค์ที่จำเป็นต้องให้ความช่วยเหลือกลุ่ม LGBTQ+
หน่วยงานภาครัฐของไทย โดยเฉพาะกองทุนส่งเสริมความเท่าเทียมระหว่างเพศ กรมกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว กระทรวงพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ ในฐานะผู้ดูแลหลักในภารกิจนี้ ต้องให้ความสำคัญในการแก้ปัญหาต้นตอของการเลือกปฏิบัติทางเพศไม่ว่าจะเป็นเพศชายหญิงแท้ หรือกลุ่ม LGBTQ+ เพื่อส่งเสริมสังคมที่เท่าเทียมและครอบคลุมกลุ่มคนชายขอบทั้งหมด การขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ของแผนปฏิบัติการส่งเสริมความเท่าเทียมระหว่างเพศ จะเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีในการเปิดกว้างความหลากหลายทางเพศมากขึ้น และเป็นสิ่งจำเป็นต่อการลดภาวะเพดานกระจกที่เกิดขึ้นทั้งในเพศหญิงและกลุ่ม LGBTQ+
ตามทัศนะของผู้เขียนเห็นว่าควรมีการปรับยุทธศาสตร์ให้ครอบคลุมและชัดเจน เช่น ส่งเสริมให้สังคมปรับหลักการคิด เพื่อส่งเสริมทัศนคติเชิงบวกต่อศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ ความเสมอภาค และความเท่าเทียมกันทางเพศ/LGBTQ+ ผ่านการพัฒนาชุดความรู้ การริเริ่มกระบวนการเรียนรู้ และการสร้างเครือข่ายเพื่อเผยแพร่ความตระหนักรู้ นอกจากนี้ควรส่งเสริมให้ทุกองค์กรมีนโยบาย กฎ ระเบียบ และกลไกเพื่อขับเคลื่อนการดำเนินการที่ส่งเสริมกระบวนการเรียนรู้เกี่ยวกับเพศและความเท่าเทียมกันของเพศ และกลุ่ม LGBTQ+ โดยเสนอแนะการสร้างกระบวนการเรียนรู้ การผลักดันให้มีการแก้ไขกฎหมาย การสร้างแรงจูงใจในการกำหนดนโยบาย และการเสริมสร้างกลไกเพื่อส่งเสริมความเท่าเทียมกันทางเพศและความเท่าเทียมกันของ LGBTQ+ ในสังคมไทย และสร้างสังคมที่ให้ความสำคัญกับและเคารพสิทธิของบุคคลทุกคน โดยไม่คำนึงถึงเพศหรือรสนิยมทางเพศ โดยจัดการกับการเลือกปฏิบัติ การเพิ่มขีดความสามารถให้กับบุคคล และส่งเสริมความไม่แบ่งแยกด้วยความร่วมมือและการประเมินผลอย่างต่อเนื่อง
โดยสรุป ผู้หญิงและชุมชน LGBTQ+ ต้องเผชิญการฝ่าฟันอุปสรรคจากเพดานกระจก และอุปสรรคจากความไม่เท่าเทียมทางเพศ ส่งผลกระทบต่อการเข้าถึงตำแหน่งระดับสูง และทำให้ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศยังคงอยู่ ดังนั้นความจำเป็นในการร่วมมือกันจากบุคคล องค์กร และรัฐบาลเพื่อจัดการกับเพดานกระจก โดยเสนอแนะกลยุทธ์ เช่น การให้คำปรึกษา แนวปฏิบัติในการจ้างงานที่ครอบคลุม และการปฏิรูปนโยบายที่ขยายไปถึงชุมชน LGBTQ+ ที่เผชิญการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานและการดำรงอยู่ของ "เพดานกระจกเกย์" การเปิดรับความหลากหลาย รวมถึงเพศสภาพและรสนิยมทางเพศ มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อความสำเร็จขององค์กรและความเป็นอยู่ที่ดีของสังคม ไทยต้องขับเคลื่อนกลยุทธ์ที่ครอบคลุมและชัดเจน การแก้ไขกฎหมาย และการทำงานร่วมกันอย่างต่อเนื่องเพื่อส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศและความเท่าเทียมกันของ LGBTQ+ เพื่อทำลายอุปสรรคจากเพดานกระจก และส่งเสริมอนาคตที่เท่าเทียมกันและครอบคลุมมากขึ้น
รูปที่ 1.3. ผู้ที่มีความหลากหลายทางเพศกำลังยืนหยัดร่วมกันเพื่อต่อสู้กับบรรยากาศแห่งความเกลียดชังและความเป็นปรปักษ์ต่อกลุ่มผู้ที่มีความหลากหลายทางเพศ
รายการเอกสารอ้างอิง
- กรมกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์. (2563). แผนปฏิบัติการส่งเสริมความเท่าเทียมระหว่างเพศ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2563 - 2565)
- บุษกร สุริยสาร. (2557). อัตลักษณ์และวิถีทางเพศในประเทศไทย: องค์การแรงงานระหว่างประเทศ ประจำประเทศไทย กัมพูชา และ สาธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชนลาว ; โครงการส่งเสริมสิทธิความหลากหลายและความเท่าเทียมในโลกของการทำงาน (PRIDE). กรุงเทพฯ: องค์การแรงงานระหว่างประเทศ. ISBN 9789228292558 (pbk.).
- Aksoy, C. G., Carpenter, C. S., Frank, J., & Huffman, M. L. (2019). Gay glass ceilings: Sexual orientation and workplace authority in the UK. Journal of Economic Behavior & Organization, 159, 167-180. https://doi.org/10.1016/j.jebo.2019.01.013
- Al Jazeera. (2022, July 18). In Japan, push to shatter glass ceiling spurs hope, doubts. Al Jazeera. Retrieved from https://www.aljazeera.com/news/2022/7/18/in-japan-push-to-shatter-glass-ceiling-spurs-hope-doubts
- Amnesty International. (2019). STAND WITH HUMANITY. Amnesty International Thailand. https://www.amnesty.or.th/en/lgbt-rights
- Arnold-Parra, S. (2021, March 22). Japan’s Glass Ceiling: Obstacles to Women’s Participation in the Workplace. Global Risk Insights. Retrieved from https://globalriskinsights.com/2021/03/japans-glass-ceiling-obstacles-to-womens-participation-in-the-workplace/
- Babic, A., & Hansez, I. (2021). The Glass Ceiling for Women Managers: Antecedents and Consequences for Work-Family Interface and Well-Being at Work. Journal of Organizational Psychology, 25(3), 123-145. [Insert DOI or URL here]
- Carroll, J. (2006). Americans Prefer Male Boss to a Female Boss. Gallup News. https://news.gallup.com/poll/24346/americans-prefer-male-boss-female-boss.aspx
- CNBC. (2021, March 8). More Japanese women are working now — but there’s still a glass ceiling for top positions, ex-Goldman strategist says. CNBC. Retrieved from https://www.cnbc.com/2021/03/08/japanese-women-working-more-but-still-glass-ceiling-kathy-matsui.html
- Cotter, D. A., Hermsen, J. M., Ovadia, S., & Vanneman, R. (2001). The glass ceiling effect. Social Forces, 80(2), 655–681. https://doi.org/10.1353/sof.2001.0091
- Crenshaw, K. (2016, October). The urgency of intersectionality [Video]. TEDWomen. https://www.ted.com/tedx
- Gill, T. (2023, January 30). ‘Gay glass ceiling’: why more feminine men get passed over for leadership roles. The Guardian. https://www.theguardian.com/lifeandstyle/2023/jan/30/gay-glass-ceiling-why-more-feminine-men-get-passed-over-for-leadership-roles
- Human Rights Watch. (2021). Thailand: Transgender people denied equal rights. Human Rights Watch. https://www.hrw.org/news/2021/12/16/thailand-transgender-people-denied-equal-rights
- InfoQuest News Agency. (2023, March 8). Japan ranks second in women's work for seven consecutive years. Economic News.
- Kagan, J. (2022, October 19). The Glass Ceiling: Definition, History, Effects, and Examples. Investopedia.
- Kim, C. (2023, March 10). The U.S.’ Impenetrable Glass Ceiling. POLITICO Magazine. https://www.politico.com/news/2023/03/10/glass-ceiling-index-00107759
- Liao, L., & Paweenawat, S. W. (2020). A Glass Ceiling? Gender Inequality of Top Earners in Thailand. Economics Bulletin, 40(1), 500-515.
- Paweenawat, S. (2019). “Women on Boards and Corporate Governance: Evidence from Listed Companies in Thailand.” International Journal of Business Governance and Ethics 13 (4): 408–425.
- Phuchinaphan, P. (2020). The glass ceiling and the political role of Thai women in the electoral system. Journal of Political Science and Public Administration, 11(Additional Issue), 29-52.
- Sucharitakul, V., & Sivakriskul, N. (2023). Shattering the glass ceiling in Thailand will take an all-of-society approach. Future of Asia.
- The Economist. (2022). Glass-Ceiling Index 2022: Best and worst OECD countries to be a working woman. Retrieved from https://www.economist.com/IWDay
- UCLA Williams Institute. (2021). LGBT People’s Experiences of Workplace Discrimination and Harassment. Retrieved from [https://williamsinstitute.law.ucla.edu/publications/lgbt-workplace-discrimination-sep-2021/]
[1] ดัชนีเพดานกระจก จัดทำโดย The Economist รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษาระดับอุดมศึกษาของผู้หญิง การมีส่วนร่วมของแรงงานของผู้หญิง ค่าจ้าง ค่าใช้จ่ายในการดูแลเด็ก สิทธิในการคลอดบุตร การสมัครของโรงเรียนธุรกิจของผู้หญิง และการเป็นตัวแทนของผู้หญิงในบทบาทสำคัญ (The Economist, 2022)
[2] LGBTQ+ ประกอบด้วย Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, and Queer โดยที่เลสเบี้ยน (Lesbian) หมายถึง ผู้หญิงที่รักผู้หญิง เกย์ (Gay) หมายถึง ผู้ชายที่รักผู้ชาย คนรักสองเพศ (Bisexual) หมายถึง บุคคลที่รักได้ทั้งผู้ชาย ผู้หญิงคนข้ามเพศ (Transgender) หมายถึง บุคคลที่รู้สึกพึงพอใจกับเพศภาวะหรืออัตลักษณ์ทางเพศที่ตรงข้ามกับเพศกำเนิดของตน และเควียร์ (Queer) หมายถึง กลุ่มคนที่ไม่ได้มีเพศตามที่สังคมกำหนด ไม่จำกัดกรอบ โดยเน้นว่าเพศเป็นสภาวะที่เลื่อนไหลไปมา เปลี่ยนแปลงได้ และไร้กรอบไร้ขีดจำกัด (บุษกร สุริยสาร, 2557, หน้า 20)
23 มกราคม 2567 
13829 views
บทความแนะนำ
setthasarn@econ.tu.ac.th 
02-613-2407 
