สภาวะอุปทานแรงงานคลายตัว (Slack) ของตลาดแรงงานคืออะไร? สภาวะที่ว่านี้คือ ปรากฏการที่จำนวนงานที่แรงงานต้องการจะทำงานนั้นมีมากกว่าจำนวนงานที่ผู้ประกอบการจะว่าจ้างได้ สภาวะอุปทานแรงงานคลายตัวของตลาดแรงงานจะเกิดในช่วงที่เศรษฐกิจมีภาวะการว่างงานสูง (High unemployment) เป็นการมองความบกพร่องของตลาดแรงงาน (Labour market deficiency) ที่กว้างกว่าเพียงการพิจารณาการว่างงาน (Unemployment) ของระบบเศรษฐกิจ ในช่วงสภาวะอุปทานแรงงานคลายตัว เราจะพบว่ามีแรงงาน 3 กลุ่มที่เราสนใจ คือ

1. แรงงานที่ไม่มีงานทำ (Unemployed)
2. แรงงานที่ทำงานต่ำกว่าความสามารถที่ตัวเองมีอยู่ (Underemployed) และ
3. แรงงานที่ว่างงานอยู่ แต่เลือกที่จะไม่หางานทำ (Hidden unemployment หรือ Discouraged workers)

สภาวะอุปทานแรงงานคลายตัวพิจารณาได้อย่างไร?
สภาวะอุปทานแรงงานคลายตัวพิจารณาได้จากการเทียบจำนวนของแรงงานของทั้ง 3 กลุ่มข้างต้น กับจำนวนประชากรที่อยู่ในวัยทำงานทั้งหมด แรงงานทั้ง 3 กลุ่มนี้ประกอบด้วย
กลุ่มแรก แรงงานที่ไม่มีงานทำ แรงงานกลุ่มนี้ไม่ได้ถูกว่าจ้างให้ทำงาน แม้ว่าแรงงานในกลุ่มนี้ยังคงหางานอยู่และพร้อมที่จะทำงานก็ตาม

กลุ่มที่สอง แรงงานที่ทำงานต่ำกว่าความสามารถที่ตัวเองมีอยู่ แรงงานกลุ่มนี้เราอาจจะมองว่าเป็นงานที่ต้องการทำงานแบบเต็มเวลา (Full-time work) แต่กลับต้องมาทำงานแบบชั่วคราว (Temporary work) แทน หรือเป็นแรงงานที่มีทักษะสูง (High-skilled workers) แต่ต้องมาทำงานที่ต้องการทักษะต่ำกว่า (Low-skilled work) ก็ได้

กลุ่มสุดท้าย แรงงานที่ว่างงานอยู่ แต่เลือกที่จะไม่หางานทำ แรงงานกลุ่มนี้เลือกที่จะไม่ออกมาทำงาน เนื่องจากภาวะเศรษฐกิจ หรือค่าจ้าง ไม่จูงใจเพียงพอให้ออกมาหางานทำ ตัวอย่างง่าย ๆ เช่น กลุ่มแรงงานผู้หญิงที่เลือกที่จะอยู่บ้านเลี้ยงลูกแทนที่จะออกมาทำงาน เนื่องจากค่าจ้างไม่ได้จูงใจหรือสูงมากพอที่จะครอบคลุมค่าเลี้ยงลูก (Child's care) หรือค่าจ้างพี่เลี้ยง จนทำให้อยากออกมาทำงาน เป็นต้น
การวัดจำนวนของแรงงานใน 2 กลุ่มหลังนั้นอาจจะมีอุปสรรคค่อนข้างมาก แต่ก็มีความเป็นไปได้

ผลกระทบของสภาวะอุปทานแรงงานคลายตัวต่อแรงงานและผู้ประกอบการนั้นแตกต่างกัน?
ผลกระทบที่เกิดขึ้นจากการเกิดสภาวะอุปทานแรงงานคลายตัวต่อตลาดแรงงานคือ การที่ค่าจ้างมีแนวโน้มที่จะไม่ถูกขยับขึ้น เนื่องจากผู้ประกอบการไม่มีแรงจูงใจที่จะขึ้นค่าจ้างในช่วงที่เศรษฐกิจไม่ดีและจำนวนแรงงานอยู่ในตลาดมีเหลือล้นมากพอที่จะให้จ้างได้ จำนวนเวลาของการทำงานของแรงงานก็มีแนวโน้มที่จะลดลง และผู้ประกอบการอาจจะนำสัญญาจ้างศูนย์ชั่วโมง (Zero-hours contract) มาใช้มากขึ้น โดยสัญญาว่าจ้างนี้ แม้ว่าลูกจ้างจะสามารถปฏิเสธงานได้ แต่จะไม่มีการสัญญาเรื่องชั่วโมงการทำงานขั้นต่ำต่อสัปดาห์ นั่นหมายถึงว่า ค่าจ้างในแต่ละวันก็จะไม่แน่นอนด้วยเช่นกัน ทั้งนี้เราจะพบอีกว่า สัดส่วนของแรงงานที่ทำงานแบบชั่วคราวและแรงงานที่ต้องจำใจยอมรับทำงานต่ำกว่าวุฒิการศึกษาจะสูงขึ้นด้วย ในทางกลับกัน ผู้ประกอบการจะได้รับประโยชน์จากต้นทุนการว่าจ้างแรงงานนั้นจะน้อยลง และมีแรงงานในตลาดให้เลือกมากขึ้น ซึ่งอาจจะช่วยผู้ประกอบการหน้าใหม่ (New entrants) ให้สามารถแข่งขันได้โดยที่ไม่ต้องขึ้นค่าจ้างเพื่อแข่งกันแย่งแรงงานที่มีทักษะสูงจากผู้ประกอบการรายอื่น ๆ ในตลาด ทั้งนี้เงินเฟ้อที่เกิดจากค่าจ้างที่สูงขึ้น (Wage inflation) และการขึ้นอัตราดอกเบี้ยก็ไม่มีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นเช่นกัน งานศึกษาของ Blanchflower และ Levin (2015) ในสหรัฐอเมริกา พบว่า ค่าจ้างที่เป็นตัวเงิน (Nominal wage) ในปี ค.ศ. 2015 ของช่วงที่มีสภาวะอุปทานแรงงานคลายตัวนั้นขยายตัวเพียง 1.7% คิดเป็นเพียงครึ่งหนึ่งของอัตราการขยายตัวของค่าจ้างที่เป็นตัวเงินในปี ค.ศ. 2014 เลยทีเดียว

ประเทศที่พัฒนาแล้วอย่างกลุ่มประเทศในสหภาพยุโรปต่างก็มีการศึกษาและเฝ้าดูสถานการณ์ที่ว่านี้อย่างต่อเนื่องมาโดยตลอด จากรายงานของ European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2017) ซึ่งเป็นหน่วยงานสำคัญแห่งหนึ่งของสหภาพยุโรปที่เริ่มดำเนินงานมาตั้งแต่ปี 1975 พบว่า ในปี 2015 ประมาณการอุปทานแรงงานคลายตัวของกลุ่มประเทศในสหภาพยุโรปอยู่ที่ราว 15% ในขณะที่แรงงานที่ไม่มีงานทำนั้นอยู่ที่ 9.5% ของจำนวนแรงงานทั้งหมด เทียบกับปี ค.ศ. 2008 ที่อุปทานแรงงานคลายตัวของกลุ่มประเทศในสหภาพยุโรปอยู่ที่ราว 11% และแรงงานที่ไม่มีงานทำนั้นอยู่ที่ 7.1% เราจะพบว่าแม้ว่าอัตราการว่างงานจะเพิ่มขึ้นไม่มากนัก แต่สภาวะอุปทานแรงงานคลายตัวนั้นกลับเพิ่มสูงขึ้นมากกว่าในช่วงเวลาดังกล่าว ดังนั้นการพิจารณาสภาวะอุปทานแรงงานคลายตัวจะทำให้ผู้ดำเนินนโยบายมองข้อบกพร่องของตลาดแรงงานได้กว้างกว่ามาก ในกรณีของประเทศไทย ผู้กำหนดนโยบายอาจจะต้องนำข้อมูลเหล่านี้มาใช้เพื่อประกอบการปรับปรุงการสำรวจสภาวะการทำงานของแรงงานในประเทศในทันสมัยมากขึ้น เพื่อกำหนดนโยบายที่เกี่ยวข้อง อาทิ นโยบายการจ้างงาน นโยบายการกำหนดค่าจ้าง นโยบายการปรับลดอัตราดอกเบี้ย รวมถึงนโยบายการเคลื่อนย้ายแรงงาน ให้เหมาะสมกับสภาวะตลาดแรงงานที่เป็นอยู่

อ้างอิง
1. Blanchflower, D. G., & Levin, A. T. (2015). Labor Market Slack and Monetary Policy. National Bureau of Economic Research. Retrieved from http://www.nber.org/papers/w21094
2. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. (2017). Estimating labour market slack in the European Union. Luxembourg: Publications Office of the European Union.